Психология и роль коллектива в обеспечении безопасности труда на производстве.

В обеспечении безопасных условий труда наряду с техническими и технологическими новшествами первостепенное значение имеет поведение самих работников,соблюдение ими установленных требований правил безопасности и соответствующий психологический климат в производственном коллективе.

Многолетний опыт расследования причин аварий и несчастных случаев на производстве показывает, что в подавляющем большинстве их причиной является так называемый человеческий фактор.

При этом невольно  напрашивается принципиально важный вопрос: почему люди, которым от рождения присущ инстинкт самозащиты, самосохранения становятся виновниками своих травм. Ведь если человек психически нормален, то он без повода никогда не станет стремиться к травме. Очевидно, такие случаи могут происходить по независящим от человека причинам, либо тогда, когда его побуждают к нарушению правил определенные обстоятельства. Следовательно, чтобы предупредить появление подобных происшествий, нужно прежде всего выявить эти побудители и исключить их воздействие.

Анализируя причины, повлекшие аварии или несчастные случаи, надо учитывать, что при установке вполне современного оборудования, в том числе и импортного, а также при применении новых технологий  появляются и новые опасности противостоять которым вовремя не каждый человек способен. К сказанному добавляется и то, что с развитием крупнотоннажного производства химических, нефтехимических и других промышленных производств и комплексов резко возрастает и цена ошибок человека, делающая условия труда более опасными.

Техника в наше время занимает все более прочное место в жизни людей: человек оказывается тесно связанным с ней и дома, и в пути, и на работе. Для современного человека техника стала средством удовлетворения многих потребностей, источником удовольствия, объектом мотивации, фактором престижа. Используя блага, даваемые техникой, и привыкая к ним, человек зачастую забывает, что техника обычно является еще и источником высокой опасности, а интенсивное использование её повышает возможность реализации этой опасности. Городской житель в наше  время иногда больше боится мирно пасущихся сельскохозяйственных животных, чем бешено вращающегося вала машины или мчащегося навстречу автомобиля. Постоянное взаимодействие  с опасными машинами и недостаточная осведомленность  о массовости несчастных случаев ведут к тому, что человек перестает бояться того, что на деле является очень опасным, и адаптируется к опасности. Нередко из-за текущих мелких выгод он сам преднамеренно идет на нарушение правил безопасности. К счастью, далеко не каждое нарушение влечет за собой несчастный случай. Но это «к счастью» имеет и отрицательную оборотную сторону. Люди, однажды безнаказанно нарушив правила и получив за счет этого какие-то выгоды, повторяют подобные нарушения. Постепенно происходит адаптация этих людей не только к опасности, но и к нарушениям правил.

Очевидно,  эти  закономерности создают некую общую тенденцию, объективно способствующую повышению опасности труда и росту травматизма и аварийности.

Помимо общих причин, обнаруживается много разнообразных чисто индивидуальных факторов главным образом психологического порядка, способствующих преднамеренным нарушениям правил безопасности (показная смелость, недисциплинированность, склонность к риску и пр.).

Значительная роль в обеспечении безопасности принадлежит производственному коллективу. Взаимоотношения между членами коллектива, руководителями и подчиненными определяются различиями в формах конкретного труда, которые обусловлены профессиональным разделением.

Крупные коллективы подразделяются на отдельные относительно самостоятельные производственные единицы. Эти коллективы, в свою очередь, могут состоять из небольших групп трудящихся, лично знающих друг друга и непосредственно сотрудничающих друг с другом. На характер взаимоотношений в этих группах влияют такие факторы, как профессиональность, их возрастной состав, уровень сознательности и профессиональные особенности. Очень важным является формирование правильного отношения всего коллектива этих первичных групп к опасности, а также осознание необходимости защиты от этой опасности. Таким образом, с точки зрения производственной безопасности, показателем зрелости коллектива будет служить степень соответствия позиции коллектива требованиям действующих норм и правил, а также признание каждым членом коллектива необходимости выполнения этих требований.

Источники опасности, в зависимости от технологии производственного процесса и применяемой техники, совершенно различные. Следовательно, и разработка мер безопасности должна быть дифференцированной.

Условия труда отдельных групп рабочих во многом зависят от общего уровня охраны труда и техники безопасности на предприятии в целом.

В повседневной жизни коллектива какого-либо участка производства иногда складывается противоречивая ситуация. Порой некоторые члены коллектива, пользуясь авторитетом благодаря своим личным качествам, оказывают положительное влияние на какие-то стороны деятельности, в то же время они неправильно относятся к соблюдению дисциплины и безопасности труда.

Руководители и специалисты производства всегда должны иметь в виду, что обеспечение безопасности труда достигается не только применением технических средств и разработкой соответствующих правил поведения, обязательных для каждого работника, оно требует также постоянной заботы и внимания к вопросам формирования коллектива. При этом надо понимать, что только одними приказами и распоряжениями невозможно сформировать правильное отношение коллектива к обеспечению безопасного ведения работ. Руководители и специалисты производственных коллективов постоянно должны помнить, что одним из критериев сплоченности и организованности коллектива является осознанное  и практически выполняемое каждым его членом правило безопасного ведения работ.

Мероприятия по обеспечению безопасности должны проводиться так, чтобы они гармонично сочетались с технологическими процессами и с конкретными действиями людей на их рабочем месте. Соблюдение правил не должно налагать на работников дополнительную нагрузку, препятствовать выполнению ими рабочих операций и причинять какие-либо неудобства. В связи с этим очень важно отметить, что соблюдение мер безопасности не должно приводить ни к снижению выработки рабочих, ни к уменьшению их заработка. Само собой разумеется, что заботу о здоровье трудящихся нельзя противопоставлять или ставить в полную зависимость от увеличения производства продукции, обе эти задачи надо решать одновременно, не нанося ущерба ни человеку, ни производству. Необходимо стремиться к соединению мер по обеспечению безопасности с целями производства и материальной  заинтересованностью трудящихся. Нужно пресекать всякие попытки добиться повышения выработки, а  следовательно и заработка путем несоблюдения требований  безопасности. Эффективным средством воздействия дисциплинарных мер на нарушителей является непримиримое отношение и осуждение коллективом фактов недисциплинированности.

Для формирования правильного отношения коллектива к требованиям безопасности труда очень важно, чтобы в воспитательной работе, в агитационно-пропагандистской деятельности учитывались не только общие принципы, но также и конкретные особенности данного коллектива. Для этого руководителям прежде всего нужно хорошо знать коллектив, иметь тесный контакт с каждым его членом и в соответствии с этим определить методы воспитания. Необходимо помнить, что беспечность молодого, неопытного рабочего возникает под влиянием совершенно иных причин, чем пожилого, располагающего богатым опытом рабочего, который хорошо знает  правила безопасного ведения работы.

Используя знания конкретного коллектива, необходимо дифференцированно применять педагогические и психологические методы его воспитания. Эти принципы должны стать основополагающими в поведении и деятельности руководителей.

В актах о несчастных случаях в качестве причины часто указывается: «неосторожность рабочего».

В связи с тем, что понятие неосторожности имеет на практике довольно-таки широкое толкование, прежде чем приступить к анализу причин и форм её проявления, необходимо коротко охарактеризовать поступки, которые могут быть  отнесены к числу неосторожных. Нельзя считать неосторожным рабочего потому, что он не заметил своевременно каких-либо неполадок, приведших к травме, выявление и устранение которых не входит в круг его обязанностей. Не следует называть неосторожным рабочего, который совершает ошибки, ведущие к травме, вследствие непроизвольного отвлечения его внимания неожиданным и сильным внешним воздействием на органы чувств.

Действия работника можно считать неосторожными:

  • если он невнимателен при выполнении работы, требующей концентрации внимания, переключает его на посторонние предметы и явления или на свои мысли и переживания, не связанные с работой;
  • не согласует свои движения и поступки (они чрезмерно быстры или очень медленны) с требованиями, вытекающими из характера производственного процесса;
  • если по какой-либо причине не пользуется защитными приспособлениями.

Отмеченные признаки, характеризующие неосторожность работника, так или иначе, обусловлены влиянием коллектива. На практике очень редко можно встретить работника, который трудится в относительном одиночестве. И если подобные случаи бывают, то неосторожные поступки таких людей в значительной мере зависят от их индивидуальных особенностей.

На поведение человека, работающего в коллективе, правильное отношение к опасности в работе, в основном, складывается в процессе взаимного влияния общего мнения коллектива и индивидуальных особенностей его членов, при этом характер поведения всего коллектива имеет здесь решающее значение.

Положительный или отрицательный пример для подражания зависит от личного состава коллектива в целом. Особенно отрицательное воздействие на состояние безопасности может оказать предвзятое мнение, которое склонно отождествлять предусмотрительность и осторожность с трусостью, а недисциплинированность и беспечность – со смелостью.

Немало несчастных случаев происходит по причине так называемой коллективной неосторожности, которая является следствием привыкания к опасности. В коллективах, состоящих из взрослых и опытных рабочих, исподволь складываются специфические, характерные только для данного типа работ или данного коллектива изобретательные формы неосторожности. Речь здесь идёт не о неосторожности вообще, которая проявляется в повседневном поведении, а о невнимании к каким-то определенным, конкретным мерам безопасности. Причина этой неосторожности заключается в том, что рабочий, проработав долгое время без травм и несчастных случаев, начинает думать, что может избежать их и без соблюдения правил безопасности.

Иногда некоторые опытные рабочие рассматривают неосторожное поведение как признак их профессионального мастерства и богатой практики; этим они не только себя подвергают опасности, но и показывают дурной пример своим молодым, менее опытным товарищам по работе. Это относится в особенности к тем рабочим, у которых с приобретением известного опыта появляется чрезмерная самоуверенность. Рабочий считает, что он настолько освоился со своей деятельностью, что вполне может пренебречь мерами безопасности труда. В перечисленных случаях приобретает особое значение личное влияние на коллектив его руководителя, его способность подавать положительный пример своим подчиненным. Одно из условий успеха воздействия на эмоции и рассудок заключается в постоянном сочетании убеждения с должной требовательностью. Для того, чтобы требования безопасности выполнялись неукоснительно, необходимо их формулировать как требования, относящиеся как к отдельным лицам, так и ко всему коллективу. В то же время эти требования должны выдвигаться в качестве таких норм, несоблюдение которых было бы равнозначно нарушению интересов всего коллектива. Однако  общие интересы, действительно, будут признаны лишь в том случае, если они совпадут с индивидуальными интересами большинства коллектива и органически сольются с требованиями трудовой дисциплины. Именно поэтому воспитательная работа по формированию убеждения должна быть тесно связана с борьбой за строгое соблюдение общих правил поведения работников в коллективе. Только таким путем может быть достигнута органическая связь мер безопасности со всей совокупностью условий, определяющих поведение коллектива на данном рабочем месте; благодаря такой связи эти требования предстанут не как нормы поведения, существующие сами по себе, отдельно от жизни коллектива или даже противостоящие ей, а как само собой разумеющиеся моменты производственной жизни коллектива, как естественные составные элементы поведения человека.

Выработка чувства ответственности перед товарищами – одна из задач воспитательной работы. Рабочие постарше, поопытнее должны помнить, что своим поведением они  вольно или невольно подают пример своим товарищам, особенно молодым, воздействуют на их поведение и тем самым играют важную роль в формировании «лица» коллектива.

При общем знакомстве с методическими принципами воздействия на процесс развития коллектива неизбежно возникает вопрос, каким же образом следует его осуществлять.

Основной вопрос здесь заключается в следующем: подходить ли  к коллективу как к единому целому или как к простой сумме индивидуумов и что считать более эффективным: воздействие на отдельные личности,  образующие коллектив, или на весь коллектив в целом.

Коллектив нельзя рассматривать как простую сумму образующихся его личностей. Поведение личности изменяется в коллективе. И если метод убеждения оказал положительное влияние на индивидуум, то это вовсе не значит, что он обязательно окажется эффективным для всего коллектива. В то же время нельзя отрицать и роли каждого отдельного члена коллектива в формировании коллективного мнения, его определенного влияния на это. Отсюда вытекает важное требование: при формировании коллективной точки зрения необходимо постоянно сочетать воздействие на отдельных членов с воздействием на коллектив в целом.

Основной метод здесь заключается в том, чтобы требования к отдельному работнику предъявлялись от имени коллектива, а требования к коллективу связывались с ответственностью за каждого его члена.

Таким образом, мы можем использовать для формирования коллективной точки зрения эмоциональные и сознательные компоненты коллективной солидарности. Это, в свою очередь, позволяет выступать против нарушителей от имени коллектива даже и в том случае, если в нём нет единого отношения к данному правилу. Допустим, в каком-то коллективе 45% рабочих признает справедливость данного правила и считает нужным соблюдать его, 30% — нейтральны, а 25% считают лишним, а поэтому и не соблюдают его. Если мы  в этом случае от имени всего коллектива призовём к ответственности  недисциплинированных, то этим не только закрепим положительное отношение к правилу тех 45% рабочих, которые признают его целесообразность, но и воздействуем на те 30%, которые были безразличны к правилам.

Если же к этому правилу положительно относится меньшинство рабочих, а число настроенных безразлично довольно велико, то в интересах формирования правильного мнения большинства,  прежде всего надо убеждать тех лиц (неформальных лидеров), которые пользуются влиянием в данном коллективе, и через них воздействовать на позицию всего коллектива. Главнейший метод воздействия здесь заключается в том, чтобы руководители сознательно опирались на авторитет этих лиц. Надо дать понять этим лицам, что именно в силу своей популярности среди товарищей по работе они обязаны быть впереди и   своим поведением отстаивать общие интересы, и что руководство рассчитывает на их помощь.

Лица, работающие в одном коллективе, отличаются один от другого, а поэтому и их отношение к требованиям безопасности не совсем одинаково. В связи с этим очень важно завоевать на свою сторону лиц, активно влияющих на мнение коллектива, и тем самым создать в коллективе такое ядро, опираясь на точку зрения которого можно осуществить целый комплекс средств индивидуального воздействия. Если удастся добиться признания и соблюдения безопасности от работников, которые, в силу высокого профессионального  мастерства или своих личных качеств, служат примером для других, то возникает возможность сформировать в нужном направлении и поведение всего коллектива. В этом случае любой нарушитель правил безопасного ведения работ будет осуждаться всем коллективом, а не только руководителем.

Влияние организаторских способностей, опыта и профессиональных знаний на взаимоотношения между людьми может быть расценено как положительное или отрицательное только во взаимосвязи с индивидуальными особенностями данной личности. Хорошие трудовые показатели, знание своей профессии могут быть исключительно действенным фактором в формировании отношений внутри  коллектива, могут пробудить здоровый дух соревнования; в то же время они могут стать и источником зависти или раздора, если между передовиком и его товарищами по работе не установится взаимного уважения, товарищества, если передовой рабочий не будет помогать отстающим в работе и если те, в свою очередь, не видят в нём примера для подражания.

Известно, что в тех рабочих коллективах, где вместе трудятся молодые и пожилые рабочие, иногда возникают серьёзные разногласия, которые отрицательно влияют на безопасность труда. Причина, в большинстве случаев, кроется в различных образах жизни, взглядах и поведений, характерных для разных возрастных групп.

Работники пожилого возраста иногда не понимают интересов и настроения молодежи, а это вызывает своеобразный протест молодых рабочих. На неодобрительные замечания пожилых, касающихся профессиональной выучки, молодые рабочие нередко пытаются доказать свою уверенность в себе и  знание своего дела пренебрежительным отношением к правилам безопасности, бесцельно рискуют, дабы показать свою храбрость. Порой пожилые рабочие упрекают молодежь в безрассудности, несерьёзности, тем самым вызывают реакции упрямства, которыми молодежь «просто так» хочет показать свою самостоятельность.

В других случаях причина неправильного поведения – предвзятое отношение молодых рабочих к пожилым. Некоторые молодые рабочие не понимают размеренного образа жизни и стиля работы пожилых и пытаются «выбить из колеи» своих старших товарищей необдуманным, беспечным поведением. Им кажется, что стремление пожилых рабочих соблюдать установившиеся правила и нормы поведения – проявление старческого беспокойства и излишнего педантизма.

Чаще всего в основе такого неправильного поведения лежат ошибочные обобщения и предвзятые мнения. К сожалению, иногда взрослые люди делают осуждающие выводы, обидные для всей молодёжи, по вызывающе разболтанному поведению одного подростка. В результате и возникает своеобразный протест молодежи.

Аналогично этому и предубеждение молодёжи в большинстве случаев возникает из ложных обобщений единичных случаев. Эта предубеждённость приводит к часто наблюдаемому у подростков вызывающему поведению, проявляющемуся в недисциплинированности.

Преодоление подобной вредной предубежденности и ложных обобщений – трудная задача. Большая ответственность ложится на руководителей коллектива, которые должны образовать как бы связующее звено между рабочими разных возрастов.

Самое главное – убедить всех работников в том, что представители разных возрастных групп должны в первую очередь подмечать друг у друга не только недостатки, а и достоинства, должны сознавать, что неотъемлемыми элементами успешной и безопасной работы в одинаковой мере являются как опыт пожилых, так и энтузиазм, и инициативность молодёжи.

В производственном коллективе иногда квалифицированные рабочие относятся к подсобным рабочим с пренебрежением и чувством превосходства.

Если у неквалифицированного рабочего, выполняющего низкооплачиваемую работу, будет задето человеческое достоинство, у него может сложиться неправильное отношение к работе вообще, может возникнуть отрицательное отношение к требованиям дисциплины труда; он не будет соблюдать мер безопасности или допустит в своих поступках ошибки, ведущие к несчастным случаям.

Нередки также случаи пренебрежительного отношения квалифицированных и опытных работников к своим товарищам, которые по уровню мастерства отстали от них или менее опытны, возникающие вследствие ненормальных взаимоотношений раздоры подрывают безопасность труда.

В других случаях противоречие проявляется в более сложной форме, когда, например, уязвленный в своём самолюбии неопытный рабочий старается любой ценой повторить достижение соперника, пытаясь при этом добиться хороших показателей за счёт несоблюдения мер безопасности. Неправильное, пренебрежительное поведение опытного рабочего усиливает неуверенность неопытного работника, что также может привести к несчастным случаям.

Как же устранить подобные явления в поведении, во взаимоотношениях людей? Прежде всего, при организации работы следует особенно внимательно учитывать, к кому из рабочих-специалистов прикреплять подсобника. Бригадиры, начальники участков должны делать все возможные для формирования здоровых человеческих отношений между рабочими-специалистами и неспециалистами и решительно выступать против тех, кто своим обидным пренебрежительным отношением к менее квалифицированным работникам попирает их достоинство.

Для бригадиров, как и для других лиц, отвечающих за непосредственное руководство производством, важная задача заключается в том, чтобы пробуждать чувство ответственности у опытных рабочих, побуждать их к оказанию помощи отстающим работникам. Не менее важно, чтобы и те, в свою очередь, относились к передовикам не с завистью, а с уважением.

Иногда на производстве недооценивается женский труд. Это, безусловно, серьезно влияет на отношение работниц к своей работе.

Недооценка женского труда нередко вызывает у работниц стремление доказать мужчинам свою равноценность путём беспечности в работе и нарушения установленных правил.

Не менее редкой ошибкой при совместной работе трудящихся разного пола является некоторая снисходительность руководителя (если он мужчина) к женщине в области трудовой дисциплины, недостаточная требовательность, когда это касается последовательного соблюдения правил безопасности. Этот недостаток часто сочетается с другим, более серьёзным, когда руководитель делает кому-то исключение. Прощая одной или нескольким, более симпатичным ему работницам, различные проявления неосторожности, невнимательности, беспечности, он тем самым наносит большой вред всему коллективу.

Порой случается и такое,  что рабочие-мужчины пытаются обратить на себя внимание молодых работниц беспечностью поведения, бесцельным риском, показать свою храбрость и мужество. Часто это стремление ведет к неосторожности и угрожает безопасности труда. Очень многие молодые рабочие вообще не знают, как им вести себя со своими товарищами другого пола. Причина неправильного поведения больше заключается в недостатке морального воспитания, чем в намеренной развязности.

Поэтому в воспитательной работе следует прежде всего стремиться к тому, чтобы члены коллектива понимали разницу между требованиями к поведению на предприятии и вне его.

Для успешной деятельности  руководителю коллектива необходимо выработать основную тональность поведения, которая наиболее всего соответствовала бы его личности и которую он должен выдерживать в общении с каждым.

Именно в этом многие руководители допускают серьёзные ошибки. Одни из них пытаются придать убедительный энергичный характер своему поведению тем, что используют в обхождении со своими подчинёнными тон превосходства, а то и просто грубость. У других хромает самодисциплина. Часто можно наблюдать и совершенно противоположное явление, когда поведение руководителя характеризуется нерешительностью. Нередко мы сталкиваемся с руководителями, поведение которых чуждо складу их характера. Например, руководитель, энергичный по натуре, из-за неправильного понимания самодисциплины ведет себя  натянуто, манерно: такое поведение может привести к тому, что в критические моменты он срывается, показывает свою нервозность и раздражительность.

Замкнутые по натуре люди с неуверенным поведением часто пытаются на руководящей работе применять искусственную энергичность, даже агрессивность. Энергичному по характеру руководителю следует умерять свою вспыльчивость, вырабатывать в себе выдержку, а неуверенному надо поставить своей целью самовоспитание на выработку спокойной решимости.

Руководитель со своими подчиненными по работе находится не только в строго служебных отношениях в узком смысле этого слова, между ними существует и чисто человеческие взаимоотношения, не связанные с производственной деятельностью. Вот почему очень важно, чтобы поведение руководителя в своей служебной деятельности было точно таким же, как и вне её.

Случается, что руководитель, официально требующий соблюдения мер безопасности, сам пренебрегает ими, а порой и поддерживает нарушителей правил. Подобным образом некоторые руководители пытаются завоевать себе популярность в коллективе, а вместо этого как раз теряют авторитет. Они уже не способны сыграть решающей роли в формировании общественного мнения в коллективе.

Влияние руководителя на коллектив в большой мере зависит от его способности управлять своим поведением в зависимости от конкретной ситуации, возникающей в процессе работы. Он должен знать, когда ему следует показать всю свою энергию, решимость, а когда выдержку, терпение, как отнестись к молодому рабочему, необдуманно допустившему ошибку, или как вести себя с завзятыми нарушителями дисциплины.

При  индивидуальном подходе к отдельным лицам  в поведении руководителя должна проявляться принципиальность и последовательность. Он не может беспричинно менять своего отношения к тому или иному работнику. Но как только произошли какие-то серьёзные изменения в деятельности и поведении рабочего, руководитель, естественно, пересматривает своё отношение к нему. В сфере безопасности труда это в первую очередь означает, что руководитель обязан замечать малейшие проявления беспечности в поведении рабочих и своевременно и с должной решительностью выступать против нарушения норм поведения. Он должен четко отличать злостного нарушителя дисциплины от рабочего, пассивно следующего дурному примеру. Отсюда, следовательно, и различные формы воздействия. В одних случаях – это применение строгих мер, вплоть до удаления нарушителя из данного коллектива и  перевод его в более сильный на перевоспитание; в других случаях используют методы убеждения и  терпеливого разъяснения.

В оценке поступков своих подчиненных, во взаимоотношениях с ними руководитель не должен подаваться ни своему временному эмоциональному состоянию, ни чувствам симпатии или антипатии. Применительно к безопасности труда это означает прежде всего необходимость избегать таких случаев, когда руководитель, будучи в хорошем настроении, сквозь пальцы смотрит на нарушителя требований безопасности, а при плохом настроении привлекает работников к ответственности. Ещё хуже, если руководитель прощает нарушения одним подчиненным, а  с других строго за них спрашивает. Так же недопустимо снисходительное отношение к хорошему рабочему, нарушающему правила техники безопасности, когда это попустительство исходит из стремления добиться высоких производственных показателей «любой ценой». Соблюдение норм безопасности следует в одинаковой мере требовать от каждого работника, так как только при этом условии деятельность руководителя может быть эффективной, а его авторитет прочным.

Помимо отмеченных выше, существует ещё целый ряд принципов, которые определяют поведение руководителя. Так, например, руководитель должен тщательно взвешивать свои слова и поступки в тех случаях, когда он встревает в споры и разногласия между подчиненными.  Прежде всего ему следует вмешиваться лишь тогда, когда разногласия угрожают единству коллектива.  Руководителю не следует давать легковесных обещаний, но уж если пообещал своим подчиненным разрешить тот или иной вопрос, то ни в коем случае не должен отступать от этого.

Правильное поведение руководителя всегда должно быть основано на четком представлении о соотношении сил в коллективе. Руководитель, не знающий наверняка, под чьим именно личным влиянием находится руководимый им коллектив, конечно, не может использовать это влияние и в нужный момент найти правильную форму поведения.

Очень важным этапом в развитии коллектива является всемерное повышение его дееспособности. Необходимо добиться, чтобы передовые работники были примером для своих товарищей, чтобы этому примеру следовали другие. По мере развития коллектива все больше возрастает сознательность всех его членов. Одновременно с этим формируется и закрепляется система автоматически совершаемых действий, то есть образуется комплекс общих для коллектива привычек, состоящий из целого ряда моментов поведения на рабочем месте. Эти привычки являются важной предпосылкой для сплочения коллектива, от них зависит поведение работника в коллективе, отношение его к работе, к руководителям и  к предприятию в целом.

Нормы осторожного поведения становятся одной из основ сотрудничества в коллективе, если находят отражение во всем стиле работы и поведения коллектива.

В процессе формирования коллектива особую роль играют те личности, которые направляют этот процесс, осуществляют в какой-либо форме руководство. Под понятием «руководство» мы в данном случае подразумеваем не только чисто административные функции, но и руководство социальное, общественно-политическое, сюда относятся и органы, выполняющие работы по охране труда.

Основным признаком эффективного поведения руководителя в коллективе является его умение создать себе прочный авторитет и тем самым добиться, чтобы его указания выполнялись работниками не в силу административного подчинения, а вследствие осознания их правильности. Эта задача отнюдь не из простых.

Руководитель, прежде всего, должен знать своих подчиненных, их поведение, показатели в работе, их влияние на коллектив и отношение к коллективу.

Знание людей представляет собой особо сложную задачу для руководителей, которые направляют деятельность большого числа работников, не имея с ними непосредственного контакта. В таких случаях вышестоящему руководителю следует,  с одной стороны, стремиться изучить тех лиц, которые осуществляют непосредственное руководство и подчинены ему, с другой – знакомиться через этих людей с наиболее важными проблемами, возникающими в более мелких коллективах. Ему следует использовать все возможности, чтобы поддерживать непосредственные контакты с трудящимися, так как иногда получаемая им официальная информация бывает однобокой и недостаточно полной.

Руководитель должен создавать себе полное представление об отдельных небольших коллективах, знать, какие внутренние проблемы волнуют подведомственные ему коллективы, следить за их развитием и вмешиваться в их дела в случае необходимости. Это особенно важно, если  в работе  коллектива случаются перебои, когда в нем появляется отрицательное влияние, либо непосредственный начальник этого коллектива допускает ошибки в своей работе.

Основными предпосылками успешного руководства являются профессиональная подготовленность руководителя, его идейно-политическая зрелость, знание людей, умение найти правильный подход к ним.

К беде в России всегда относили: «…Это дороги и …», но в процессе экспертизы промышленной безопасности объектов котлонадзора нам приходится сталкиваться и с некомпетентностью в обеспечении безопасного ведения работ на производстве, как со стороны отдельных руководителей, так и со стороны отдельных специалистов различных рангов. Реже, но наблюдаются такие явления и среди государственных служащих, имеющих отношение к безопасности труда на производстве.

Трудно понять, или инфекционные симптомы коррупционного заболевания нанесли ущерб интеллекту этим людям, или по каким-то другим причинам они не могут понять, что является безнравственным и аморальным занимать должности, квалификационные требования к которым намного выше уровня компетенции этих лиц.

При формировании и воспитании коллектива руководителям необходимо выявлять объективные закономерности влияния психики подчиненных на возникновение аварий и несчастных случаев и практически использовать эти закономерности для обеспечения безопасного ведения работ.

По нашему глубокому убеждению было бы весьма полезным в программы обучения и повышения квалификации руководителей различных рангов включать разделы по изучению основ психологии общения с подчиненными; психологии безопасности труда и инженерной психологии.